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Ce que la loi Travail change pour les entreprises de plus de 50 salariés

par Thierry Pottier octobre. 26, 17
Loi travail : les conséquences pour les PME

Les cinq ordonnances de la réforme du Code du Travail, signées par Emmanuel Macron à l’issue du Conseil des Ministres, constituent l’une des grandes réformes du quinquennat. Ces nouvelles mesures ciblent particulièrement les petites entreprises. Quelles sont les conséquences à venir pour les petites et moyennes entreprises ?

Fusion des instances représentatives du personnel

L’une des mesures phares incluses dans la loi Travail est la fusion des instances représentatives du personnel, au sein des entreprises de plus de 50 salariés. Ainsi, les compétences des délégués du personnel, du comité d’entreprise, et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), sont rassemblées pour former une instance unique : le CSE (Comité Social et Economique).

Une mesure visant à simplifier le dialogue social dans les sociétés. Néanmoins, les entreprises de 50 salariés et plus exerçant une activité sensible (nucléaire, établissements classés SEVESO) devront conserver une commission hygiène et sécurité, de même que toutes les entreprises de plus de 300 salariés.

L’entrée en vigueur est prévue le 1er janvier 2018, mais des mesures transitoires sont prévues pour les entreprises pourvues de représentants du personnel à la date de la publication de l’ordonnance. Les mandats arrivant à échéance avant le 31 décembre 2018 pourraient être prolongés pour une durée d’un an maximum par décision de l’employeur, après consultation des instances.

Révision des indemnités et du recours aux Prud’hommes

Autre décision : les indemnités prud’homales seront limitées par un plancher et un plafond. Leur montant sera évolutif selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. En outre, la hausse des indemnités s’étendra à toutes les entreprises, passant de 20 à 25% du salaire mensuel brut par année d’ancienneté.

D’autre part, le délai dont un salarié dispose pour saisir les prud’hommes sera réduit. Ce délai, qui est de 2 ans dans la plupart des cas (sauf en cas de licenciement économique), passera à 12 mois quel que soit le type de rupture du contrat de travail. La procédure de licenciement sera quant à elle facilitée pour l’employeur : ce dernier pourra désormais remplir un formulaire standardisé (type Cerfa) pour formaliser la procédure.

Modification des critères d’évaluation de la situation économique

Concernant les entreprises multinationales qui doivent justifier de difficultés économiques pour licencier dans leur filiale française, seule leur situation économique en France pourra être prise en compte. Actuellement, le juge étudie la situation financière de l’entreprise à l’échelle mondiale. Face à des syndicats qui s’inquiètent de la création artificielle de difficultés économiques, le gouvernement précise que les « éventuels abus de droit » seront toujours contrôlés.

Primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche

Via ces ordonnances, le gouvernement souhaite également « renforcer l’accord d’entreprise ». Ainsi, à compter du 1er mai 2018, l’accord d’entreprise l’emportera sur l’accord de branche dans la grande majorité des cas. De nombreux sujets pourront ainsi être renégociés au sein de l’entreprise, comme le montant des primes d’ancienneté ou l’agenda social des négociations.

Néanmoins, pour 5 grands thèmes, l’accord de branche primera de façon « impérative » : minima sociaux, classifications professionnelles, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, des fonds de prévoyance, égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La pénibilité ne sera plus impérativement négociée par la branche, bien que celle-ci puisse choisir de faire primer son accord sur l’accord d’entreprise. Il en est de même pour le handicap et les conditions d’exercice du mandat syndical.

Meilleur encadrement du télétravail

Enfin, les droits des télétravailleurs ont été réétudiés : les personnes exerçant ce mode de travail bénéficieront maintenant des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent au sein des locaux de l’entreprise. Ils disposeront également du même accès à la formation. La question des accidents du travail est également mieux encadrée : les accidents survenant au domicile du télétravailleur seront pris en charge dans les mêmes conditions que ceux arrivant dans les locaux de l’employeur.

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