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Le fonctionnement du comité social et économique

par Thierry Pottier janvier. 11, 18

Les ordonnances de la Loi Travail prévoient la fusion des instances actuelles de représentation du personnel pour former le comité social et économique (CSE). En pratique, certaines modalités changent : nous faisons le point sur le mode de fonctionnement de cette nouvelle instance.

Le budget du CSE

L’employeur devra toujours verser une subvention de fonctionnement à hauteur de 0,2 % de la masse salariale qui passe à 0,22 % pour les entreprises de plus de 2 000 salariés.

La masse salariale brute (servant d’assiette de calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles) est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumises à cotisations de sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. En revanche, les sommes distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation sont également incluses dans la masse salariale brute.

Le comité social et économique pourra décider par une délibération de transférer tout ou partie de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles. En revanche, les excédents des activités sociales et culturelles ne pourront être affectés au budget de fonctionnement ou à des œuvres sociales qu’à hauteur de 10 %.

Le comité social et économique central d’entreprise

Des comités sociaux économiques d’établissement et un comité social économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts. Le nombre et le périmètre des CSE d’établissement peuvent être définis soit par accord d’entreprise négocié avec les organisations syndicales, soit à défaut d’accord collectif, par accord entre l’employeur et la délégation du personnel au CSE ou à défaut par décision unilatérale de l’employeur.

La composition du CSE central d’entreprise est calquée sur celle du comité central d’entreprise. Le comité désigne un secrétaire et un secrétaire adjoint en charge des attributions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

À défaut d’accord entre le CSE central et les CSE d’établissement et à défaut de stipulation dans la convention collective de branche, le tribunal d’instance fixe le montant de la subvention de fonctionnement que doit rétrocéder chaque CSE d’établissement au CSE central en vue de constituer le budget de fonctionnement de ce dernier. Il devra donc également nommer un trésorier et un trésorier adjoint.

Le CSE central détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et de ses rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice des missions qui lui sont conférées. Une commission santé, sécurité et conditions de travail centrale est mise en place dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Le CSE central d’entreprise est consulté seul sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comporte pas de mesures d’adaptation spécifique à un ou plusieurs établissements.

La commission économique

Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, il doit être créé une commission économique chargée d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le CSE et toute question que ce dernier lui soumet. La commission économique est menée par le président du CSE alors qu’auparavant concernant le comité d’entreprise, les commissions au sein de ce dernier, y compris économique, étaient présidées par un de ses membres et donc pas nécessairement par l’employeur.

Les modalités des réunions du CSE des entreprises d’au moins 50 salariés

Le nombre de réunions annuelles du CSE est fixé par accord d’entreprise, sans toutefois pouvoir être inférieur à six.

À défaut d’accord, les dispositions supplétives du code du travail prévoient que le CSE se réunit sur convocation de l’employeur :
• au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
• au moins une fois tous les deux mois dans celles de moins de 300 salariés.

Il est prévu qu’au moins quatre des réunions annuelles du CSE doivent porter en tout ou partie sur les attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Il est prévu que les suppléants n’assistent pas aux réunions du CSE, sauf remplacement du titulaire.

L’élection de la délégation du personnel au CSE

Il existe peu de changements par rapport aux élections CE/DP.
L’employeur n’est pas systématiquement tenu d’inviter les syndicats à la négociation du protocole.

L’ordonnance introduit de nouveaux sujets facultatifs concernant le contenu du protocole qui peut aussi :
• modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège est, au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise ;
• déroger aux dispositions légales fixant à trois le nombre de mandats successifs.

Seule une baisse des effectifs en-deçà de 11 salariés entraîne la suppression du CSE. En revanche, lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement de l’instance, les attributions du CSE sont réduites à celles du CSE des entreprises de moins de 50 salariés.

Le conseil d’entreprise

C’est une instance créée afin de développer la codécision dans l’entreprise. En plus d’exercer les attributions du comité social économique, il est notamment compétent pour négocier des accords.

Sa mise en place nécessite la conclusion d’un accord collectif. L’essentiel des règles relatives au conseil d’entreprise relève de la négociation.

L’ordonnance ne précise pas la composition du conseil d’entreprise. Le conseil d’entreprise étant le nom donné au comité social économique lorsqu’il se voit reconnaître des pouvoirs renforcés, il est au minimum constitué, à notre avis, des membres de ce comité. Les délégués syndicaux sont membres du conseil d’entreprise.

Le conseil d’entreprise pourra signer tous les types d’accords collectifs.

Le fonctionnement du conseil d’entreprise est aligné sur celui du comité social économique. L’accord instaurant le conseil d’entreprise fixe obligatoirement le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les élus du conseil d’entreprise participant aux négociations.

Les fonctions électives ou syndicales

Il est prévu de généraliser l’entretien de fin de mandat dans les très grandes entreprises de plus de 2000 salariés à tous les représentants du personnel titulaires et aux titulaires d’un mandat syndical qui en feront la demande. Mais il restera réservé aux titulaires de mandats lourds dans les autres entreprises puisqu’il concernera les représentants disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leurs contrats de travail ou de la durée du travail collectif dans l’établissement.

Retrouvez la suite de notre analyse des ordonnances dans notre prochaine lettre d’information, qui abordera les heures de délégation accordées aux instances représentatives du personnel.

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